Stan zatrudnienia do PPK powinien ujmować zarówno pracowników do 55. roku życia, jak i tych, którzy już przekroczyli tę granicę wieku. Fakt, że osoby po 55. roku życia nie zostają automatycznie objęte obowiązkiem PPK, nie ma wpływu na sposób wyliczenia stanu zatrudnienia przez przedsiębiorcę. - wybrać instytucję finansową, w której zostaną utworzone rachunki PPK dla pracowników oraz zawrzeć umowę o prowadzenie PPK z tą instytucją; - zawrzeć umowę o prowadzenie PPK dla każdego z pracowników, nie później niż do 10go dnia miesiąca w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia; Dla firm, które dotychczas miały obowiązek wprowadzenia PPK wiosną, oznacza to wydłużenie terminu nawet o 9 miesięcy w stosunku do pierwotnego. Aktualnie obowiązujące maksymalne terminy na wdrożenie PPK dla firm od 50 do 250 pracowników to: 27 października 2020 – termin na zawarcie umowy o zarządzanie PPK z instytucją finansową, Kryteria wyboru instytucji finansowej do PPK. Poza konsultacją z pracownikami, Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych wymienia (art. 7 ust. 3) wymienia również inne kryteria oceny: Lista kryteriów wyboru instytucji finansowej nie powinna się ograniczać do kryteriów wymienionych w ustawie. Należy ją rozszerzyć we własnym 1 stycznia 2019 roku weszła w życie ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK). Jest to system długoterminowego oszczędzania na pracownicze emerytury, w którym oszczędności budowane są wspólnie przez pracowników, pracodawców i państwo. PPK są dobrowolne dla Twoich pracowników, a Ty – jako pracodawca – masz obowiązek Vay Tiền Trả Góp Theo Tháng Chỉ Cần Cmnd Hỗ Trợ Nợ Xấu. Dokument W naszej firmie działa przedstawiciel pracowników wybrany w 2013 roku. Złożył jednak wypowiedzenie i tym samym jego stosunek pracy z naszą firmą rozwiąże się w najbliższym czasie. Czy w jego miejsce powinniśmy wybrać innego przedstawiciela? Czy powinien być to jeden przedstawiciel czy więcej jak jeden? W jaki sposób powinien przebiegać wybór takiej osoby? Czy powinniśmy stworzyć regulamin wyboru oraz podać cel w jakim wybieramy przedstawiciela?Pozostało jeszcze 95 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp. 5 kroków do PPK INFORMACJA O PRZETWARZANIU DANYCH OSOBOWYCH INFORMACJA O PRZETWARZANIU DANYCH OSOBOWYCH W ramach realizacji usług przez PFR Portal PPK Sp z o. o. oraz dla celów statystycznych, serwis internetowy stosuje pliki cookies. Użytkownik może zmienić ustawienia przeglądarki, w celu zablokowania zapisywania plików cookies. Korzystanie z serwisu bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zapisywane na urządzeniu końcowym użytkownika. Więcej informacji w Polityce Prywatności. Pracownicze Plany Kapitałowe to prywatny i dobrowolny system długoterminowego oszczędzania. Oszczędności budowane są wspólnie przez pracowników, pracodawców oraz państwo. Przypominamy, jakie zasady musi spełnić pracownik, aby oszczędzać w PPK. PPK wdrażane są w Polsce etapowo, co oznacza, że firmy wprowadzają PPK w różnych terminach, w zależności od liczby zatrudnionych osób. Sprawdź, od kiedy PPK obejmie twoją firmę, w poniższym zestawieniu terminów. Do PPK automatycznie zapisywani są wszyscy pracownicy, którzy ukończyli 18 lat i nie ukończyli 55. roku życia oraz z tytułu zatrudnienia u danego pracodawcy podlegają obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu (czyli zarówno pracownicy na etacie jak i pracujący np. na umowę zlecenie). Natomiast osoby, które ukończyły 55. rok życia, ale nie ukończyły 70. roku życia, mogą przystąpić do PPK wyłącznie na swój wniosek. A zatem, w PPK nie będą mogły wziąć udziału osoby niepełnoletnie, osoby samozatrudnione, pracownicy, którzy ukończyli 70. rok życia. Ponadto wszyscy pracownicy, którzy zostali zatrudnieni po terminie objęcia przepisami ustawy PPK danej firmy, muszą odbyć 90 dniowy staż pracy, zanim przystąpią do programu. Do tego okresu wlicza się okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy, które miały miejsce w tym podmiocie zatrudniającym. Zapraszamy do wysłuchania podcastu, w którym eksperci PPK obrazują te zasady na przykładach. (kk) Wybór przedstawiciela pracowników następuje w zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe. W niektórych sytuacjach przepisy prawa pracy przewidują obowiązek pracodawcy konsultacji określonych spraw z przedstawicielem pracowników. Czy wybór przedstawiciela jest obowiązkiem pracodawcy? Zakład prywatny zatrudnia 35 osób, nie ma wybranego przedstawiciela pracowników. Chcemy się dowiedzieć, czy wybór przedstawiciela pracowników jest obowiązkiem pracodawcy, jakie są konsekwencje dla pracodawcy z tytułu nie posiadania przedstawiciela pracowników? Co w tej sytuacji, gdy pracodawca chce zwolnić się z tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych czy z możliwością nie wypłacania świadczeń urlopowych u małego przedsiębiorcy? Przepisy prawa wymagają w określonych sytuacjach obowiązek współdziałania pracodawcy z wybranym przedstawicielem pracowników. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe zobowiązany do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie może zwolnić się z obowiązku tworzenia funduszu bez uzgodnienia tego z przedstawicielem pracowników wybranym w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Nie będzie mógł również zawiesić, niektórych przepisów prawa pracy wynikających z regulaminów wynagradzania. Przedstawiciela pracowników wybiera się tylko w zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe. Jednak przedstawiciel ten nie ma uprawnień przyznanych przepisami prawa dla organizacji związkowej. Pracodawca ma obowiązek konsultowania bądź zawierania porozumienia z przedstawicielem załogi tylko wówczas, gdy wynika to wyraźnie przepisów prawa pracy. Takie uregulowania znajdują się w Kodeksie pracy, ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki do przeprowadzenia konsultacji oraz zachować przedstawicielom pracowników prawo do wynagrodzenia za czas przeznaczony na konsultacje. Współdziałanie pracodawcy z osoba wybraną przez załogę przepisy kodeksu pracy przewidują w dwóch artykułach. Dotyczą one zawierania porozumień zbiorowych pogarszających sytuację pracowników. Wynika to z:art. 91 gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli u pracodawcy nie działa taka organizacja, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawiciele załogi wyłonieni w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać jednak dłużej niż przez okres 3 art. 231a zgodnie, z którym, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Również ma to miejsce, gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, porozumienie zostaje zawarte z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego zadania z zakresu bhp w zakładzie pracy, co wynika z:art. 23711a wynika obowiązek pracodawcy konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań podejmowanych w sferze bhp . Przepisu tego wynikają, ponadto następujące zasady:pracownik wybrany może żądać od pracodawcy podjęcia konsultacji w każdej sprawie z zakresu bhp,przedstawiciel pracowników, w tym wchodzący w skład komisji bhp, może kierować do pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych,na uzasadniony wniosek pracowników inspektorzy pracy podejmują działania kontrolno-nadzorcze,przedstawiciele pracowników nie może ponosić jakichkolwiek negatywnych skutków z tytułu realizacji praw wynikających z tego pracodawcy z reprezentantem załogi przewidują również inne przepisy takie jak: 1. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, która w: art. 4 ustawy zawiera postanowienia, zgodnie z którymi regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na fundusz lub nietworzenia funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Również zasady korzystania ze środków funduszu socjalnego pracodawca określa w regulaminie funduszu, którego treść musi być uzgodniona z pracownikiem wybranym przez Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (o zwolnieniach grupowych), która w:art. 2 ustawy zawiera uregulowania zgodnie z którymi pracodawca jest zobowiązany skonsultować z przedstawicielem załogi zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego, podać na piśmie przyczyny zamierzonego zwolnienia, powiadomić o grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Ponadto w okresie tych zwolnień powinien konsultować kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień pracowników, propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Informacje te powinny zostać przekazane przedstawicielowi załogi w terminie umożliwiającym zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących wymienionych 3 ustawy nakłada obowiązek na pracodawcę skonsultowania treści regulaminu zwolnień grupowych z przedstawicielami przepisy nie określają trybu wyłaniania przedstawicielstwa pracowników, dając pracodawcy dowolność w tym zakresie. Pracodawca sam ustala warunki i tryb przeprowadzenia wyborów reprezentanta załogi. Określa on również okres na który powołany jest przedstawiciel załogi oraz jego kompetencje. Należy zaznaczyć, że choć przepisy nakładają obowiązek na pracodawcę uzgadnianie bądź zawieranie porozumień z przedstawicielem pracowników, to wybrana na to stanowisko osoba nie jest objęta żadną szczególną ochroną, jaka przysługuje np. niektórym działaczom prawna:ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych ( z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.)art. 91, art. 231a art. 23711a Kodeks pracy ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych ( z 2012, poz. 592 ze zm.);ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Nr 90, poz. 844 ze zm.) Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF) W Pracowniczych Planach Kapitałowych mogą uczestniczyć zatrudnieni, którzy spełniają określone kryteria. Są to między innymi wiek pracownika, staż pracy czy rodzaj umowy. Dobrowolność PPK pozwala na rezygnacje z uczestnictwa oraz ponowne przystąpienie. Kwestie techniczne mają tu kluczowe znaczenie – przybliżamy garść szczegółów. Celem Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) jest gromadzenie długoterminowych oszczędności – mają być one wsparciem dla pracowników po zakończeniu przez nich aktywności zawodowej. By zachęcić zatrudnionych do uczestnictwa w PPK, wprowadzono kilka rozwiązań, które z jednej strony sprawiają, że program staje się powszechny, z drugiej zaś dobrowolny. Obsługą PPK będą zajmowały się działy kadrowe – podpowiadamy jak sprawdzić kogo należy zapisywać do PPK, jak i kiedy. Kto podlega zapisowi do PPK Pracodawca ma obowiązek zapisać do PPK zatrudnionych, którzy spełniają ustawowe kryteria (jednocześnie muszą być spełnione wszystkie poniższe warunki). Część osób podlega tzw. autozapisowi, a część może przystąpić do PPK na własny wniosek. Technicznie rejestracja odbywa się to w formie przesłania pliku do instytucji finansowej za pomocą tzw. Portalu Pracodawcy (w Nationale-Nederlanden PTE jest to n-portal PPK ) – w ten sposób zawierana jest umowa o prowadzenie PPK w imieniu pracownika. Sprawdź ofertę PPK w Nationale-Nederlanden PTE UoP, umowa zlecenie, umowa o dzieło - zasady uczestnictwa w PPK Wielu potencjalnych uczestników zadaje sobie pytanie, czy jest związek między PPK a umową zlecenie, umową o dzieło lub inną formą zatrudnienia, niż umowa o pracę. Powszechność programu tkwi w ustawowej definicji „zatrudnionego”. Chodzi o osoby, które podlegają obowiązkowym składkom emerytalno-rentowym. Są to w szczególności zatrudnieni na umowie o pracę, ale również osoby wykonujące pracę nakładczą, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub zlecenia, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych. Zwracamy uwagę, że PPK to rozwiązanie dla wszystkich „zatrudnionych” w Polsce. Narodowość nie ma zatem znaczenia. PPK a urlop bezpłatny, urlop macierzyński lub zasiłek rehabilitacyjny Co z osobami przebywającymi na różnego rodzaju urlopach? Osoby korzystające z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego oraz zwolnienia lekarskiego są zapisywane do Pracowniczych Planów Kapitałowych, jednak w trakcie tego okresu pracodawca nie odprowadza wpłat na PPK. W przypadku urlopu bezpłatnego oraz zasiłku rehabilitacyjnego, pracodawca nie ma obowiązku zapisania tych osób do PPK – będą mogły przystąpić do PPK po powrocie do pracy. PPK a staż pracy - termin zapisu do programu Tu mamy 2 warianty. Osoby zatrudnione na dzień wejścia w życia danej fali PPK, w przypadku czwartej fali to 1 stycznia 2021 r., nie mają weryfikowanego stażu pracy. Zatrudnieni, którzy rozpoczęli pracę w danej firmie po 1 stycznia 2021, muszą spełnić ogólny warunek stażu – w PPK mogą oszczędzać osoby, które w danym miejscu pracy przepracowały 90 dni. Zgodnie z ustawą o PPK do okresu zatrudnienia, wlicza się okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy, które miały miejsce w podmiocie zatrudniającym. Termin, w jakim pracodawca ma obowiązek zawrzeć umowę o prowadzenie PPK, dla pracownika upływa z 10. dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik osiągnie wymagany staż. Zobrazujmy to przykładem. Pracodawca 25 lipca zatrudnił na umowę o pracę osobę, która wcześniej (od 1 stycznia 2020 r. do 30 kwietnia tego samego roku) pracowała u niego na podstawie umowy zlecenia (zleceniobiorca podległ z tytułu tej umowy obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowym). Dotychczasowy staż w miejscu pracy wynosił zatem ponad 90 dni. Osoba zatrudniana na umowę o pracę w momencie zatrudniania 25 sierpnia może być zapisana do PPK. Pracodawca musi to zrobić najpóźniej do 10 września danego roku. Zobacz też: Kalkulator PPK dla pracownika PPK a umowa zlecenie Co jeśli zatrudniony pracuje jedynie kilka dni w miesiącu w oparciu o umowę zlecenia? To zależy, czy pracuje w oparciu o jedną czy kilka osobnych umów, dotyczących poszczególnych okresów. W pierwszym przypadku bierzemy pod uwagę czas, od kiedy dana umowa obowiązuje, bez względu na to ile dni faktycznie przepracowano. W drugim przypadku, sumujemy staż pracy w dniach. Przy krótkich umowach zlecenia pracownik musi mieć 90 dni stażu aby nabyć uprawnienia do PPK. Ostatni warunek to wiek pracowników zapisywanych do PPK. Tu mamy dwa warianty. Do programu automatycznie są zapisywani zatrudnieni między 18 a 55 rokiem życia. Zatrudnieni, którzy ukończyli 55 lat, lecz nie ukończyli 70 roku życia, mogą przystąpić do PPK dobrowolnie – składając odpowiedni formularz (Nationale-Nederlanden PTE przekazuje wszystkie wzory pracodawcom). Przed zapisem do PPK, wiek pracownika sprawdzamy na dzień podpisania umowy o prowadzenie – czyli moment przesłania pliku rejestracyjnego do instytucji finansowej. Przeczytaj także: O czym pracodawca musi poinformować pracowników w PPK? Rezygnacje i ponowne przystąpienia pracowników do PPK PPK to dobrowolny program dla pracowników. Oznacza to, że osoby, które podlegają „autozapisowi” mogą zrezygnować z uczestnictwa w PPK, a zatrudnieni między 55 a 70 rokiem życia mogą do programu przystąpić. Co więcej, rezygnacja z programu nie ogranicza możliwości ponownego przystąpienia, a decyzja o zapisie do PPK nie wyklucza wystąpienia z programu. Liczba tych decyzji jest nieograniczona. Jak technicznie się to odbywa? W każdej z powyższych sytuacji pracownik musi złożyć odpowiednią deklarację. W przypadku wystąpienia z PPK jest to „deklaracja rezygnacji z dokonywania wpłat”. Z punktu widzenia działu kadrowego ważny jest termin jej otrzymania – uczestnictwo w PPK ma wpływ na wysokość wynagrodzenia, a rezygnacja wiąże się z wstrzymaniem wpłat począwszy od miesiąca jej złożenia. By uniknąć korekt, dobrze wyznaczyć sztywny termin składania deklaracji przed wypłatą pensji i przesłaniem wpłat do instytucji finansowej np. 10 każdego miesiąca. Po dokonaniu rezygnacji, pracownicy mogą znów zapisać się do PPK, wypełniając „deklarację wznowienia wpłat”. Dla osób, które do tej pory nie uczestniczyły w PPK, ponieważ w momencie zapisywania do programu złożyły rezygnację, deklaracja wznowienia wiąże od miesiąca jej złożenia. Jeśli po przystąpieniu znów zdecydują się zrezygnować z uczestnictwa z PPK, to deklaracja rezygnacji będzie obowiązująca od kolejnego miesiąca po jej złożeniu. Jeśli chodzi o chęć uczestnictwa w PPK osób powyżej 55 roku życia, to konieczne jest wypełnienie „wniosku o przystąpienie”. Od momentu jej złożenia pracodawca powinien „niezwłocznie” zawrzeć w imieniu pracownika umowę o prowadzenie PPK – czyli innymi słowy pracownicy przystępują do PPK w miesiącu jej złożenia. Zatem i w tym przypadku dobrze wyznaczyć termin na składanie deklaracji. W przypadku pracowników w wieku pomiędzy 55 a 70 rokiem życia, po przystąpieniu do PPK rezygnacje są składane na zasadach opisanych powyżej. Wszelkie decyzje o uczestnictwie pracowników w PPK są przekazywane do instytucji finansowej w formie przesłania pliku za pośrednictwem Portalu Pracodawcy (w Nationale-Nederlanden PTE jest to n-portal PPK). Wybierz PPK dla firm w Nationale-Nederlanden PTE - zarejestruj firmę

jak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk